شبکه های اجتماعی
ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید
سلام کانال تلگرام
اینستاگرام
گروه: اجتماعی
ساعت: 12:45 منتشر شده در مورخ: 1401/09/02 شناسه خبر: 1913164
دانا گزارش می‌دهد؛

جزئیات قرارداد پورسانت از سوی کارفرما براساس قانون کار

جزئیات قرارداد پورسانت از سوی کارفرما براساس قانون کار
براساس ماده ۳۶ قانون، پورسانت توافقی باید در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود و کارگر نباید موظف باشد بیشتر از ساعات عادی کار کند تا کارمزد بگیرد. این پرداخت، هم بر حسب ماهیت شغل است و هم برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و بخش عمده‌ای از درآمد کارگر را تشکیل می‌شود.

به گزارش خبرنگار اجتماعی شبکه اطلاع رسانی راه دانا؛ بازار مشاغل مختلف و کسب و کارها بیشتر از هر مورد دیگری به قرارداد کار نیازمند است. استخدام نیروی‌های کار مورد نیاز شرکت‌ها و کارگاه‌های مختلف باید با عقد قرارداد کار محقق شود. هر قراردی ممکن است به شکل کتبی یا شفاهی تنظیم شود ولی آن‌ چیزی که تعیین کننده است، محتوای دقیق این قرارداد و روش تعامل و ارتباط کارپذیر و کارفرما است.

قراردادهای استخدام، قراردادهایی هستند که تحت نظارت ادارات کار تنظیم و از قانون کار پیروی می‌‌کند. ادارات کار بسیار سخت‌گیرانه به قراردادهای کار تنظیم شده فی مابین کارگر و کارفرمایان نظارت می‌کند و اخیرا بدون محدودیت زمانی، به شکایات‌های طرفین رسیدگی می‌کند. نوعی از قراردادهای کار که متناسب با سبک و سیاق مشاغل امروزی تنظیم می‌شود و خیلی مورد استفاده قرار می‌گیرد، قرارداد پورسانتی است.

قرارداد پورسانتی به چه قراردادی اطلاق می‌شود؟

پورسانت در واقع همان نسبت مشخصی از درآمد خالص است که از تلاش بیشتر و کار زیاد به کارگر یا کارپذیر می‌رسد، در واقع باید گفت که این قرارداد در خصوص نسبتی به نام پورسانت صحبت می‌کند. پورسانت که در مفهوم عامیانه آن را حق دلالی نیز می‌گویند، شیوه‌ای از کار است که در مقابل انجام کار بیشتر، نسبت مشخصی از درآمد حاصل شده به کارپذیر پرداخت خواهد شد.

یکی از رایج‌ترین قراردادهای‌کار پورسانتی، نمونه قرارداد فروشنده پورسانتی است. فروش کالا معمولا از سری کسب و کارهایی است که با فعالیت و تلاش بیشتر کارگر، نتایج بهتر و سود بیشتری را هم برای کارفرما و هم برای کارپذیر به همراه خواهد داشت. هر مقدار که کارپذیران درباره فروش کالا و اجناس فعال‌تر باشند، به همان نسبت، مقدار فروش نیز بیشتر شده و در مقابل، نسبتی از درآمد که به صورت پورسانت به کارپذیر می‌رسد، افزایش خواهد داشت.

چه تفاوتی بین قرارداد پورسانتی وزارت کار با سایر قراردادهای کار وجود دارد؟

هیچ تفاوتی در نمونه قرارداد پورسانتی وزارت کار با قرارداد کار متصور نیست و قرارداد پورسانتی نیز دقیقا مانند قرارداد کار تنظیم می‌شود. بنابراین باید گفت قراردادهای پورسانتی نیز از قوانین کار پیروی می‌کند.دلایلی که موجب تفاوت نمونه قرارداد کار پورسانتی با سایر قراردادهای کار می‌شود، شرایط ویژه‌ای است که در آن برای کار و تلاش بیشتر کارگر در نظر گرفته می‌شود.

قراردادهای پورسانتی روش نوینی از استخدام است که در آن‌ها هیچ محدودیتی برای کسب و درآمد کار وجود نخواهد داشت. یعنی طبق قرارداد پورسانتی تلاش افزون‌تر به درآمد بالاتر منجر می‌شود. قرارداد کار پورسانتی معمولا برای سازمان‌ها، شرکت‌ها یا به طور کلی کسب و کارهایی کارایی دارد که امکان فعالیت بیشتر و رشد بیشتر را داشته باشند.

در قراردادهای پورسانتی ضروری است شرایطی ایجاد شود که تلاش بیشتر کارپذیر باعث ایجاد سود و منفت برای کارفرما شود تا از آن طریق نیز سود بیشتری به کارپذیر برسد. هر چند که تفاوت‌های بسیار مختصری با قرارداد کار دارد. این تفاوت‌های کوچک در نمونه فرم قرارداد پورسانتی اینگونه است که در قرارداد پورسانتی کارفرما شرایطی را ایجاد می‌کند که آزادی بیشتر و محدودیت کمتری را در زمینه کار فراهم آید.

از طرفی در قرارداد پورسانتی شرایطی رقم می‌خورد که موجب توسعه و رونق کسب و کار و بهتر شدن اوضاع معیشتی و درآمدی کارپذیر خواهد شد. به همین جهت است که فرم قراردادکار پورسانتی به یکی از محبوب‌ترین قراردادهای کار مبدل شده است.

چرا استفاده از قراردادهای کار پورسانتی توصیه می‌شود؟

همیشه و در همه حال تمام کسب و کارها و مشاغل مشابه در رقابت با یکدیگر هستند و هر کدام تلاش می‌کنند که جایگاه بالاتر و اعتبار بیشتری کسب کنند. علاوه بر این مورد کسب درآمد بیشتر، نگرانی همه اشخاص از کارگر تا کارفرما است. به همین جهت، بی‌محدودیت بودن این نوع قرارداد باعث شده است که بسیار مورد استفاده قرار گرفته و رواج خوبی پیدا کند. به وسیله متن قرارداد کار پورسانتی شرایطی بوجود خواهد آمد که البته شکل جدیدی از قراردادکار موقت است. این شرایط فعالیت بیشتر و درآمد بالاتر را برای کارگر و کارفرما ممکن خواهد کرد، چرا که درآمدی افزون بر ساعت کاری معمول روزانه، به نسبت معینی به کارگر نیز تعلق می‌گیرد. همانگونه که بیان شد این نسبت مشخص را پورسانت می‌نامند.

انواع مختلف نمونه قرارداد کار پورسانتی و ماهیت تنظیم این نوع قرارداد

گاهی برخی افراد تصور می‌کنند که میان نمونه قرارداد فروش پورسانتی، با نمونه قرارداد پورسانت فروش، تفاوت‌هایی وجود دارد. هر چند قراردادهای پورسانتی معمولا در همین دو قالب تنظیم می‌شود اما باید گفت که در واقع چیزی که ماهیت یک قرارداد را تعیین می‌کند، عنوان آن قرارداد نیست، بلکه محتوای اصلی قرارداد است.

وجود شرایطی مثل حقوق ثابت، ساعت کاری مشخص و غیره قرارداد را به سمت قرارداد کار سوق می‌دهد. نمونه قرارداد همکاری پورسانتی از نظر ماهیت همان قرارداد کار به شمار می‎آید و این قرارداد بر اساس قانون کار و با نظارت اداره کار و تنظیم می‌شود.

به همین جهت است که این قرارداد را نمونه قرارداد پورسانتی وزارت کار نیز می‌نامند که البته اشاره‌ای عامیانه به نظارت اداره کار بر روی قرارداد است. محتوای قرارداد پورسانتی حاوی قسمت‌هایی است که درباره ابعاد مختلف مربوط به قرارداد توضیح می‌دهد و متن این قرارداد نیز حاوی اطلاعاتی است که طرفین قرارداد پورسانتی را معرفی می‌کند. این اطلاعات، مشخصات هویتی یا سازمانی افراد حاضر در قرارداد  است.

علاوه بر این، توضیحات واضح و صریحی درباره موضوع کار، ساعت کاری، شرایط کار، حقوق و مزایا، شرح وظایف و تعهدات و سایر موارد دارد. تمام این اطلاعات در قراردادهای کار نیز وجود دارد. بخشی که باعث تمایز قراردادهای پورسانتی با قراردادهای کار می‌شود، قسمتی است که درباره میزان دستیابی به درآمد بالاتر توضیح می‌دهد. در تمام قراردادکار پورسانتی، بندی وجود دارد که توضیحاتی درباره نحوه و روش رسیدن به پورسانت بیشتر توضیح می‌دهد. بنابراین کارپذیر برای دستیابی به درآمد بیشتر باید بر اساس آن شرایط عمل کند.

کاربردهای قراردادهای پورسانتی و اهمیت این نوع قراردادها

قراردادهای پورسانتی گزینه بسیار خوبی برای آن‌ دسته از کارفرمایانی است که کسب و کاری نوپا دارند و قادر نیستند هزینه‌های کامل یک کارگر مثل حقوق ثابت، سنوات، مزایا، و حق بیمه او را بپردازند. با تنظیم نمونه قرارداد فروشنده پورسانتی ، این امکان ایجاد می‌شود که کارگران مطابق میزان کاری که انجام می‌دهند، نسبت معینی از درآمد به دست آمده را دریافت کنند.  این امر موجب می‌شود که کارفرمای جوان بهتر بتواند با هزینه‌های پایین‌تری کسب و کار خود را رونق و ارتقا دهد. در مقابل نیروی کار نیز مطابق میزان فعالیت و تلاشی که انجام می‌دهد، حق الزحمه خود را خواهد گرفت و در این میان هیچ محدودیتی برای مقدار کار بیشتر و درآمد بالاتر وجود ندارد.

از سوی دیگر، این قرارداد در هر سازمان یا هر اداره‌ای دیگری که کارگر را در استخدام خود دارد، میل و انگیزه کارمندان به کار را بیشتر از پیش خواهد کرد و موجب پویایی و تکاپو در کسب و کارها و مشاغل نوپا می‌شود. نتیجه و خروجی استفاده از این قرارداد در سازمان‌ها و کارگاه‌های متعدد این است که حس رقابت سالم را افزایش می‌بخشد و مطمئنا رسیدن به درآمد بیشتر و موقعیت بهتر در گرو انجام فعالیت مستمر خواهد بود. این همکاری دوطرفه هم شرایط اقتصادی کارپذیر را بهتر می‌کند و هم موجب توسعه و رونق کسب و کار کارفرما می‌شود.
 

بررسی برخی نکات مهم پورسانت در قراردادهای کار

در بسیاری از مشاغل، قسمتی از حقوق کارگران به صورت «پورسانت» یا کارمزد پرداخت می‌شود به این ترتیب که بخشی از حقوق که به اندازه حداقل دستمزد ماهیانه است، به صورت ثابت و ماهانه پرداخت می‌شود و کارفرما الباقی را در قالب پورسانت پرداخت خواهد کرد.  در بسیاری از مواقع مبلغ پورسانت، عدد قابل توجهی بوده و معمولا بخش قابل توجهی از درآمد کارگران به حساب می‌آید. مثلا ۳ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان در قالب حقوق ثابت، یک میلیون تومان در قالب مزایا و چند میلیون تومان دیگر نیز تحت عنوان پورسانت به این کارکنان پرداخت می‌شود. پس نمی‌شود به بخش پورسانتی دستمزد این کارگران بی‌اعتنا بود و همین اهمیت در وضعیت مزدی این کارگران در تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار، مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.

تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار این‌گونه بیان داشته: «ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌شود. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز کنید.»

بخش ثابت حقوق در قرارداد که مشخص است و در قانون به آن «مزد ثابت» می‌گویند. بخشی دیگر از حقوق، مزایای انگیزشی و رفاهی است که شامل کمک هزینه‌ی عائله مندی، بن خواربار و کمک هزینه مسکن است. درباره  پورسانت چون به تبع شغل تعیین شده و همیشه ثابت است، از جمله «مزایای ثابت شغلی» محسوب می‌شود. که در بخش دوم ماده ۳۶ قانون کار به آن اشاره شده است.

ماده ۳۶ نیز مزد را اینگونه تعریف کرده «مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل کارگر». پس مطابق آن چه ماده ۳۶ قانون می‌گوید برای کارگران پورسانتی، آن قسمت از مزد که به صورت ماهانه و ثابت پرداخت می‌شود، مزد شغل و قسمت دوم که به پورسانت معروف است، بازهم جزیی از مزد است زیرا مصداق مزایای ثابت پرداختی است و به تبع کار و شغل کارگر نیز هست. بنابراین می‌توان گفت که پورسانت‌ها، جز مزایای مزدی است و این تعبیر کاملا درست است.

معمولا کارمزد یا پورسانت در مشاغلی پرداخت می‌گردد که عملکرد محور هستند. مثل مشاغل فروشندگان و ویزیتورها و همانطور که قانون کار نیز به آن تاکید دارد این مزایا برای اصلاح و ترمیم مزد در قبال کار در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و جز مزد کارگر به حساب می‌آید.

بنابراین کارِ کارمزدی در قانون کار به رسمیت شناخته شده و پورسانت توافقی باید در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود و کارگر نباید موظف باشد بیشتر از ساعات عادی کار کند تا کارمزد بگیرد. این پرداخت، هم بر حسب ماهیت شغل است و هم برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و بخش عمده‌ای از درآمد کارگر را تشکیل می‌شود.

نکته اینجاست که بر اساس تاکید قانونگذار این مبالغ پورسانت یا کارمزد «جز مزد قانونی کارگر» است و قاعدتا باید مبنای محاسبه‌ عیدی و سنوات و فوق العاده ماموریت، شب کاری و سایر پرداخت‌ها قرار بگیرد.

بر اساس قانون چگونه عیدی و سنوات کارگران پورسانتی محاسبه می‌شود؟

مسئله مهم بعدی، متغیر بودن مبلغ پورسانت‌ است. معمولا پورسانت در برخی ماه‌ها سه میلیون و یک ماه چهار میلیون و ماه بعدی، مبلغی دیگر خواهد بود. پس چگونه یک مبلغ متغیر، باید مبنای محاسبه سنوات، عیدی یا سایر پرداختی‌های کارگر پورسانتی قرار بگیرد. به این صورت که برای مشاغلی که بخشی از مزد به صورت کارمزد یا پورسانت پرداخت می‌شود، محاسبه‌ عیدی و سنوات و بازخرید مرخصی، برمبنای میانگین نود روز آخر کارکرد کارگر محاسبه می‌شود.

قانونگذار راهکار را به روشنی مشخص کرده اما در اکثر موارد، محاسبه‌ عیدی و سنوات این قبیل کارکنان، بر اساس بخش ثابت مزد صورت گرفته و کارفرمایان تعمدا آن بخش کارمزدی یا پورسانتی را نادیده می‌گیرند.   قبلا مراجع حل اختلاف معمولا این روش نادرست محاسبه را تایید می‌کردند اما امروزه خوشبختانه در بسیاری از مراجع حل اختلاف کارگری محاسبه این مورد را بر اساس میانگین نود روز آخر کار کارگر قرار می‌دهند و سنوات و عیدی را عادلانه‌تر تعیین می‌کنند و آرای دیوان عدالت اداری هم مطابق با همین رویه استوار است.

بیشتر بخوانید:

خواروبار جزء جدانشدنی از دستمزد و حقوق کارگران در قانون کار

جزئیات قرارداد با بازاریابان در قانون کار

جزئیات از کار افتادگی در قانون کار/ کارفرما مکلف است ازکارافتادگی کلی کارگر را پرداخت کند

جزئیات حق ماموریت کارگران طبق قانون کار

جزئیات حق و حقوق کارگر یا کارمند بعد از بازنشستگی

پرداخت مابه التفاوت دستمزد کارگر وظیه کارفرماست/ جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت مابه التفاوت دستمزد

جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت نپرداختن ذخیره مرخصی

پرداخت حق مسکن وظیفه کارفرما است/ جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت نپرداختن حق مسکن

اعتیاد کارگر در قانون کار/ کارفرما حق اخراج کارگر درگیر اعتیاد را ندارد

جزئیات کسر از حقوق کارگر توسط کارفرما

پرداخت بیمه وظیفه کارفرماست/ شکایت کارگر از کارفرما درصورت عدم پرداخت حق بیمه

جزئیات حقوق کارگران کارواش در قانون کار/ کارفرما حق پرداخت نکردن حقوق به کارگر را ندارد

اعتیاد کارگر در قانون کار/ کارفرما حق اخراج کارگر درگیر اعتیاد را ندارد

جزئیات پرداخت حق اولاد به کارگران و کارمندان از سوی کارفرما

جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت حقوق معوقه


 

https://dana.ir/news/1913164.html/share
ارسال نظر
نظرات