پژوهشی تحلیلی در زمینه ارزشیابی کارکنان و مدیران دولت

به گزارش شبکه اطلاع رسانی راه دانا؛ به نقل از ندای هیرمند؛ طهورا سیستانی فعال محیط زیست و کارشناس رشته مدیریت در سیستان طی یادداشتی نوشت:

استفاده از شاخصهایی مرتبط با فرایند (کارایی) و نتایج حاصله (اثربخشی) درخصوص کارکنان بمنظور اطمینان از تناسب و کفایت و انطباق عملکرد ایشان در مقایسه با توقعات و اهداف تعیین شده مورد انتظار فرآیندی است که در آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند.در واقع هدف افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است.

ارزشیابی کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان و موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی،ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می باشد از جمله ابزارها و وسایل موثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صیحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد بلکه منابع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین میگردد.

با همه اهمیتی که از لحاظ عقلی و علمی برای ارزشیابی کارکنان می توان قائل شد،باتوجه به برخورد بی تفاوت، با این اقدام مدیریتی در همه سازمانها مخصوصا در موسسات دولتی نه تنها انجام ارزشیابی ها ناموفق بوده بلکه مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع گردیده است.

مشکلات ارزشیابی

اکثرافراد ارزشیابی را یک ضرورت تشخیص داده و بقیه افراد نیز با ارزشیابی ، به صورتی که فعلا در سازمان های دولتی انجام می شود برخورد می کنند و تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی آنرا قبول دارند.

راه حلی که توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح گردیده است ارشدیت است.ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی که کارکنان در یک سازمان و احتمالا درسلسله مراتب یک حرفه تخصصی دار می باشند.

در روش مصاحبه نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده می شود وباید  طوری طراحی  شود که هم رئیس و هم مرئوس آن را فرصتی مناسب برای مطرح کردن مشکلات خود و چاره جویی برای آن بدانند.

باید از چندین شاخص استفاده شود هر قدر شغلی که شخص برعهده دارد پیچیده تر باشد باید از شاخص های بیشتری استفاده کرد

مدیران و ارزشیابی کنندگان لازم است توجه داشته باشند که انتیجه ارزشیابی بعضی از کارکنانی که زیر نظر آنها ایفای نقش می کنند ضعیف نشان داده شود،بلافاصله به این نتیجه نرسند که اینان افرادی نالایق و ناشایسته هستند و سزائار مجازات می باشند بلکه باید به دنبال کشف علت نارسایی کارکنان و مدیران بوده تا مشکل فرد و سازمان را باهم حل نمایند

در ارزیابی عملکرد سعی شود از چندین روش استفاده شود و کمتر سلیقه ای کار کنند.

سعی شود نتیجه ارزشیابی به صورت علنی اعلام شود چرا که فرد ارزشیابی شونده دیر یا زود از نتیجه آن مطلع میگردد و آنوقت آثارسوء ارزشیابی های محرمانه در رفتار اداری کارمند ظاهر می شود.

انتهای پیام/