شیوه های مدیریت فرهنگ
شیوه مدیریت های گروهی و سازمانی شیوه ای است سنتی متوقف بر صرف هزینه های هنگفت وبهره مندی حداکثری از منابع انسانی و منابع اولیه که حتی در سازمان های فرهنگی خرد موجب وابستگی به سازمان های کلان تر می شود.[
به گزارش شبکه اطلاع رسانی راه دانا؛ به نقل از هنرما، شیوه مدیریت های گروهی و سازمانی شیوه ای است سنتی متوقف بر صرف هزینه های هنگفت وبهره مندی حداکثری از منابع انسانی و منابع اولیه که حتی در سازمان های فرهنگی خرد موجب وابستگی به سازمان های کلان تر می شود. شیوه مدیریت سنتی نگاه ثابت،آزموده شده و مطمئنی است که مدیر تصور می کند هنوز می تواند با این نگاه ، فرهنگ را در حد مجموعه خودش هدایت کند. اما امروزه بر مدیران ثابت شده است دیگر توان مدیریت سنتی وجود ندارد چرا که محیط در برابر فعالیت های آزموده شده فرهنگ مقاومت از خود نشان می دهد. در شرایط امروزه که در مواجعه با تقابل فرهنگی هستیم نمی توان با این تقابل، تعامل کرد بلکه باید شیوه های را برگزید که بتوان محیط را برای برنامه های فرهنگی مهیا کرد و آن را در بخش های مختلف توسعه داد.
, شبکه اطلاع رسانی راه دانا, هنرما,در بحث مدیریت استراتژی فرهنگی ۵ نگاه عمده وجود دارد که معروف به ۵p می باشد. با این ۵ نقشه استراتژی می توان گام های اساسی را برداشت. مدیر فرهنگی لازم است این ۵ نقشه ی راه ِراهبردی را بداند و از هر کدام در جای خود استفاده کند. گاهی آن ها را ترکیب کند و گاهی تغییر نقشه راه از یک موقعیت عالی به نازل و برعکس بدهد. حال به نقش هر کدام از این نقشه راه ها می پردازیم.
,- در نگاهplaning که معروفترین نگاه های استرتژیک فرهنگی می باشد از ماتریس sowat استفاده شده است و آن به معنای شناخت تهدیدات، فرصت ها،ضعف ها و قوت های مجموعه و افراد مجموعه می باشد.
سازمان باید در ابتدای تاسیس خود این ماتریس را بررسی کند و در ادامه حیات خود نسبت به اجرای هر طرح فرهنگی باید این ماتریس را نسبت به آن آزموده باشد. مدیری که در صدد ایجاد یک نمایشگاه فرهنگی در یک مکانی که مردم دچار نگرانی هایی نسبت به محتوای نمایشگاه هستند با محیطی که شوق نسبت به محتوا دارند تفاوت دارد. این نگاه چنانچه بررسی دقیق گردد،موجب می شود سازمان به طرف برخی ایده ها و یا برنامه ها حرکت نکند و یا آن را به زمان های بعدی اختصاص دهد. در واقع این نقشه راه اولویت بندی می کند. در قسمت دیگر مدیران ارشد در سازمان باید وضعیت خود را در سازمان بدانند. نقاط قوت یک مدیر چیست؟ نقاط ضعفش چیست؟ این مدیر ارشد یا میانی چه فرصت های اختصاصی یا تهدیدات فردی دارد.
,در نهایت اگر به این رسیدیم مثلا مدیر ما میتواند به صورت تهاجمی عمل کند یعنی فرصت ها وقوت های بالایی داردو تهدیدات و ضعف جدی ندارد. این مدیر می تواند فعالیت های عملیاتی را اجرایی کند و در مسیر اجرا از امکانات خود در جهت نیل به هدف بهره می برد که این مطلب موجب تقویت سازمان میشود و اگر فردی طبق نتیجه ماتریس منفعل است،نباید در کارهای اساسی مدیریت کند. حتی اگر مدیر ارشد ضعف ها و تهدیداتی داشته باشد و حاضر به جابجایی در سازمان نباشد می تواند، با دانستن دقیق ضعف ها میتواند آن ها را پنهان یا در جهت حذف آنان اقدام کند.
,- نگاهpattern یعنی الگو
طبق این نگاه در شرایطی که سازمان فرهنگی دچار وضعیت آشوبناکی شده است ، نمی تواند مدیریت راهبردی به معنای جدی آن و بررسی ها دقیق بپردازد. در واقع در برخی شرایط استفاده از الگوهای چشم اندار و طرح نقشه ای و… متوقف بر ریسک مدیر می باشد که مدیران کمتر وارد خطر پذیری می شوند و سعی دارند با الگوی اصلاح مستمر وضعیت خود را سامان بخشد. در این نگاه دنبال سند و چشم انداز و مدیریت کلان و … نیستیم فقط دنبال تعریف وضعیتی هستیم تا بهبودی اولیه را در سازمان ایجاد کنیم. این نگاه از الگوهای ثابت شده و آزموده شده بهره می برد. و وقتی وضعیتی را اصلاح کردیم دنبال موضوع بعدی می رویم.
,هر چند نمی توان این نگاه را به عنوان یک نگاه کاملا راهبردی و پیشرو بدانیم اما در شرایطی که سازمان فرهنگی مثلا دچار کسر بودجه و به تبع آن ناکامی در اجرای طرح های سابق شده است و مدیر اجبارا به کوچک سازی سازمان خود روی می آورد افراد دچار عدم امنیت شغلی میشوند که موجب از بین رفتن خلاقیت و تعالی افراد می شود. استقبال جامعه هدف از ایده های فرهنگی و برنامه ها پایین آمده است. مدیر در صدد اصلاح کل سازمان بر نمی آید چرا که عواقب جدی خواهد داشت بلکه یکی از بخش های سازمان را اصلاح میکند و نقطه قوت خود را در آن بخش قرار میدهد. مثلا میتواند با یک مهمانی صمیمانه افراد سازمان باعث انگیزه و احساس امنیت آنان و در نتیجه اراده بیشتر،خلاقیت و قوت سازمان می شود.
,- نگاه position
بررسی موقعیت های سازمان. در این نگاه ما باید تحلیل میدان کنیم. در نگاه به میدان باید تحلیلی را به تناسب ارائه دهیم. در چنین شرایطی باید سازمان دنبال کشف یا ایجاد مزیت رقابتی باشد. اگر مدیر بتواند مزیت رقابتی داشته باشد در محیط دوام می آورد و الا حذف می شود. مجموعه فرهنگی میتواند با خلاقیت در سازمان، استفاده از افراد مشهور یا نخبه، فعالیت های عمومی فرهنگی و در دسترس بودن و در همه مواقع بودن یا برنامه های منحصر به فرد به مزیت رقابتی دست پیدا کند.
,قطعا در نگاه فرهنگ به این معنا نیست که مجموعه های فرهنگی با هم رقابت کنند. چراکه همه در مجموع اهداف اولیه ی مشترکی دارند که به دنبال نیل به آن هستند. مزیت رقابتی مجموعه های فرهنگی مقابل مجموعه های ضد فرهنگی میشود. مثلا در مقابل کالای هالیوود ما کالایی را ارائه دهیم اگر چه به آن حرفه ای گری و جذابیت نیست ولی چون کالای ما طنز بومی هست مخاطب میتواند ارتباط بیشتر با آن برقرارکند و کالای فرهنگی ما را انتخاب میکند.
,- Perspective
در این نگاه به نقش مدیر و رهبر در مجموعه ها و سازمان های خرد و کلان فرهنگی اشاره می شود. یک مدیر که نگاه راهبردی دارد میتواند یک سازمان منحل شده را در چند سال برند کند و یک مدیر معمولی سازمانی پویا را یکساله منزوی کند. شخصیت و نگاه مدیر تاثیرگذاری می شود. این مساله کمتر در سازمان های فرهنگی ما لحاظ می گردد.
,چناچه یک نفر چندین سال خوشنامی یا در بخشی افتخاراتی داشته باشد ما شایستگی لازم را در مدیریت مجموعه می بینیم در صورتی که اگر بدانیم مساله تخصصی است بدون تعارف مدیرانی با این نگاه را در راس قرار می دهیم و آن افراد شایسته را به مشاوره و معاونت سازمان می خواندیم.
,- Ploy
به معنای حیله است که چناچه مجموعه ای از آن بهره ببرد وارد سیاست بازی های خواهد شد که مساوی با از بین رفتن مجموعه می شود. میتوان در مجموعه های فرهنگی با این نگاه چنین گفت که جریان اجرای مدیریتی در قبال تامین منابع و امکانات و مقابله با مسائل مختلف لازم است هوش سیاسی داشته باشد تا بازی نخورد. و الا جریان های مخالف و مزاحم باعث نابودی سازمان می شوند مدیر با تدبیرات و تمهیداتی میتواند حیله ها و خدعه ها را به فرصت و نقاط قوت سازمان مبدل نماید.
,استفاده از این الگوها ممکن است در مراحل اولیه سازمان را به شکست های ابتدایی منجر کند ولی چنانچه مدیران و اعضا ناامید نشوند به موفقیت های صدچندانی دست پیدا میکنند چرا که راه را درست رفته اند اگر دیر به مقصد برسند درست و تاثیرگزاری مقصد را می یابند.
,سید محمد حسین اخوان
,انتهای پیام/
]
ارسال دیدگاه